有給休暇（年次有給休暇）の取得義務について、対策は取れていますでしょうか？
２０１９年４月から、働き方改革の一環として「有給休暇の年５日取得」義務化がされました。
※便宜的に、名称を「有給休暇」で統一しております。
改正内容
年１０日以上、有給休暇を付与されている労働者に対して、年５日の有給休暇を取得させることが使用者の義務になりました。
１年の始期は、有給休暇を付与した日になっております。付与日から１年間の間で取得させなければなりません。
労働者の範囲
対象労働者には、管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。
その他の義務
使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存しなければなりません。
労働基準法が求める帳簿は全部で４種類です。
・出勤簿
・労働者名簿
・賃金台帳
・年次有給休暇管理簿
３年間の保存義務があります。
罰則
取得させなかった場合の罰則もあります。
労働基準法第３９条第７項違反により、３０万円以下の罰金に処せられます。
これは、対象となる労働者１人につき１罪として取り扱われます。
その他、労働者が指定した時季に有給休暇を付与しなかった場合や使用者による時季指定について就業規則に記載していない場合にも、罰則があります。
有給休暇の仕組み
有給休暇のそもそもの仕組みについて触れたいと思います。
有給休暇の趣旨
労働者の健康で文化的な生活の実現に資するために、労働者に対し、休日のほかに毎年一定日数の休暇を有給で保障する制度である。
有給休暇の成立要件
６か月間継続勤務し全労働日の８割以上を出勤することによって、当然に発生する。
労働者が年次有給休暇を取得する権利は、労働者が請求して初めて生じるものではなく、成立要件を満たせば、当然に発生する権利である。
法定付与日数
| 勤続年数 | ６か月 | １年６か月 | ２年６か月 | ３年６か月 | ４年６か月 | ５年６か月 | ６年６か月 |
| 付与日数 | １０日 | １１日 | １２日 | １４日 | １６日 | １８日 | ２０日 |
NGなケース
意外としてしまいそうな、間違った対応をご紹介します。
・取得理由を聞いてしまう
これは、違反です。使用者（又は管理職）は労働者に干渉してはなりません。
・取得させない
これも違反です。有給休暇の取得は、労働者の権利であり、使用者側は、「時季変更権」を行使できるのみとなっております。
・就業規則・労使協定を締結していない
就業規則の絶対的記載事項である「休暇」にあたります。有給休暇の定めは就業規則に定める必要があり、違反すると罰則があります。
・会社が勝手に、労働者が直近に取得した有給を使わせない
有給休暇の消滅時効は２年です。古い方の有給休暇（付与日が古い）から使用させる時は、就業規則に定める必要があります。
有給休暇は選択債権です。本来は、労働者がどの有給休暇から使用するのか決定権があります。
・いままで休みだった日を出勤日にして、計画有給にする
これは、労働者にとって、「不利益変更」になるため、然るべき対応をしなければなりません。仮に裁判で争われた場合、会社は非常に不利となります。
今後の対策
実務上、多くの相談を寄せられております。
問題の多くは、次の２点が多くなっております。
・付与の仕方（時季の指定について）
・付与日の問題（一斉などにするか？）
今回は、この２点に絞ってお話させていただきます。
時季指定について
有給休暇は、労働者が請求した時季に与えなければなりません。
使用者の対応としては、事業の運営に支障をきたすような場合は、時季を変更してもらう、いわゆる「時季変更権」しか認められておりません。
時季を指定する方法としては次の３点が考えられます。
- 計画年休
会社が時季指定をして、労働者一斉に有給休暇を取得させるものです。計画年休は、５日を超える有給休暇について使用することができます。
会社が時季指定する場合は、就業規則への記載と労働者への周知、労使協定の締結が必要になっております。
２．年度当初に５日を時季指定してもらう
付与日に、年間計画を出してもらい取得させる方法です。
運用としては、計画を立てた後の労働者への周知や管理が必要になります。
３．一定期日に５日に満たない部分を取得させる
例えば、付与日から６ヵ月後などに５日の有給休暇を取得していない労働者に時季指定してもらう（取得を促す）ことが考えられます。
付与日の問題
新卒採用のみの会社も少ないと思います。中途採用が多い会社ですと、有給休暇の付与日が異なります。その場合、管理が非常に煩雑になるという問題です。
次の４名の場合はどうなるのでしょうか？
Aさん 入社日 ２０１８年４月１日
①有給休暇付与日 ２０１８年１０月１日 １０労働日の有給休暇
→２０１８年１０月１日から２０１９年９月３０日の１年間に５日取得義務
②有給休暇付与日 ２０１９年１０月１日 １１労働日の有給休暇
→２０１９年１０月１日から２０２０年９月３０日の１年間に５日取得義務
Bさん 入社日 ２０１８年７月１日
①有給休暇付与日 ２０１９年１月１日 １０労働日の有給休暇
→２０１９年１月１日から２０１９年１２月３１日の１年間に５日取得義務
②有給休暇付与日 ２０２０年１月１日 １１労働日の有給休暇
→２０２０年１月１日から２０２０年１２月３１日の１年間に５日取得義務
Cさん 入社日 ２０１８年９月２０日
①有給休暇付与日 ２０１９年３月２０日 １０労働日の有給休暇
→２０１９年３月２０日から２０２０年３月１９日の１年間に５日取得義務
②有給休暇付与日 ２０２０年３月２０日 １１労働日の有給休暇
→２０２０年３月２０日から２０２１年３月１９日の１年間に５日取得義務
Dさん 入社日 ２０１８年１１月２０日
①有給休暇付与日 ２０１９年５月２０日 １０労働日の有給休暇
→２０１９年５月２０日から２０２０年５月１９日の１年間に５日取得義務
②有給休暇付与日 ２０２０年５月２０日 １１労働日の有給休暇
→２０２０年５月２０日から２０２１年５月１９日の１年間に５日取得義務
＜対策①＞全社員一斉にする（又は年に２回にする）
上記の４名の場合、付与日が全く異なります。
管理も煩雑にならざるを得ない状況です。
そこで、「付与日を全員同じにする」という方法が考えられます。
これは運用上、入社から２年目までは注意が必要ですが、その後は管理をしやすくなります。その際、重複する期間が生じますので注意が必要です。
＜対策②＞付与日を、月初に統一する
上記の例でいくと、CさんとDさんが該当します。
Cさんは本来、有給休暇付与日 ２０１９年３月２０日です。
これを、「２０１９年３月１日」に付与するようにするという話です。
こうすると、２０１８年９月に入社した方は全員同じ付与日になり、管理しやすくなります。
有給休暇と生産性
有給休暇を取得させれない、本質的な問題点は生産性です。
労働者も増やせれない、休暇を与えることができない・・・という状況では、非常に辛い改正だと思います。
本質的な対策としては、「生産性の向上」があげられます。
効率化や無駄をなくす、コストカットなどは、よく聞きます。
しかし、本質的には、「労働者１人あたりの粗利益を上げる」という取組が必要だと考えます。粗利益が増えれば、人件費（固定費）が増加しても問題ありません。
細かい運用方法と経営について改革が迫られております。
経営改善も踏まえた、労務対策の相談は弊所まで、ご連絡ください。
