有給休暇の取得義務

有給休暇(年次有給休暇)の取得義務について、対策は取れていますでしょうか?

2019年4月から、働き方改革の一環として「有給休暇の年5日取得」義務化がされました。

 

※便宜的に、名称を「有給休暇」で統一しております。

改正内容

年10日以上、有給休暇を付与されている労働者に対して、年5日の有給休暇を取得させることが使用者の義務になりました。

1年の始期は、有給休暇を付与した日になっております。付与日から1年間の間で取得させなければなりません。

労働者の範囲

対象労働者には、管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。

その他の義務

使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。

労働基準法が求める帳簿は全部で4種類です。

・出勤簿

・労働者名簿

・賃金台帳

・年次有給休暇管理簿

3年間の保存義務があります。

 

罰則

取得させなかった場合の罰則もあります。

労働基準法第39条第7項違反により、30万円以下の罰金に処せられます。

これは、対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われます。

 

その他、労働者が指定した時季に有給休暇を付与しなかった場合や使用者による時季指定について就業規則に記載していない場合にも、罰則があります。

 

有給休暇の仕組み

有給休暇のそもそもの仕組みについて触れたいと思います。

有給休暇の趣旨

労働者の健康で文化的な生活の実現に資するために、労働者に対し、休日のほかに毎年一定日数の休暇を有給で保障する制度である。

有給休暇の成立要件

6か月間継続勤務し全労働日の8割以上を出勤することによって、当然に発生する。

労働者が年次有給休暇を取得する権利は、労働者が請求して初めて生じるものではなく、成立要件を満たせば、当然に発生する権利である。

法定付与日数
勤続年数 6か月 1年6か月 2年6か月 3年6か月 4年6か月 5年6か月 6年6か月
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

 

NGなケース

意外としてしまいそうな、間違った対応をご紹介します。

・取得理由を聞いてしまう

これは、違反です。使用者(又は管理職)は労働者に干渉してはなりません。

・取得させない

これも違反です。有給休暇の取得は、労働者の権利であり、使用者側は、「時季変更権」を行使できるのみとなっております。

 

・就業規則・労使協定を締結していない

就業規則の絶対的記載事項である「休暇」にあたります。有給休暇の定めは就業規則に定める必要があり、違反すると罰則があります。

 

・会社が勝手に、労働者が直近に取得した有給を使わせない

有給休暇の消滅時効は2年です。古い方の有給休暇(付与日が古い)から使用させる時は、就業規則に定める必要があります。

有給休暇は選択債権です。本来は、労働者がどの有給休暇から使用するのか決定権があります。

 

・いままで休みだった日を出勤日にして、計画有給にする

これは、労働者にとって、「不利益変更」になるため、然るべき対応をしなければなりません。仮に裁判で争われた場合、会社は非常に不利となります。

 

今後の対策

実務上、多くの相談を寄せられております。

問題の多くは、次の2点が多くなっております。

・付与の仕方(時季の指定について)

・付与日の問題(一斉などにするか?)

 

今回は、この2点に絞ってお話させていただきます。

時季指定について

有給休暇は、労働者が請求した時季に与えなければなりません。

使用者の対応としては、事業の運営に支障をきたすような場合は、時季を変更してもらう、いわゆる「時季変更権」しか認められておりません。

 

時季を指定する方法としては次の3点が考えられます。

  1. 計画年休

会社が時季指定をして、労働者一斉に有給休暇を取得させるものです。計画年休は、5日を超える有給休暇について使用することができます。

会社が時季指定する場合は、就業規則への記載と労働者への周知、労使協定の締結が必要になっております。

 

2.年度当初に5日を時季指定してもらう

付与日に、年間計画を出してもらい取得させる方法です。

運用としては、計画を立てた後の労働者への周知や管理が必要になります。

 

3.一定期日に5日に満たない部分を取得させる

例えば、付与日から6ヵ月後などに5日の有給休暇を取得していない労働者に時季指定してもらう(取得を促す)ことが考えられます。

 

付与日の問題

新卒採用のみの会社も少ないと思います。中途採用が多い会社ですと、有給休暇の付与日が異なります。その場合、管理が非常に煩雑になるという問題です。

 

次の4名の場合はどうなるのでしょうか?

Aさん  入社日 2018年4月1日

①有給休暇付与日 2018年10月1日  10労働日の有給休暇

→2018年10月1日から2019年9月30日の1年間に5日取得義務

②有給休暇付与日 2019年10月1日  11労働日の有給休暇

→2019年10月1日から2020年9月30日の1年間に5日取得義務

 

Bさん 入社日 2018年7月1日

①有給休暇付与日 2019年1月1日  10労働日の有給休暇

→2019年1月1日から2019年12月31日の1年間に5日取得義務

②有給休暇付与日 2020年1月1日  11労働日の有給休暇

→2020年1月1日から2020年12月31日の1年間に5日取得義務

 

Cさん 入社日 2018年9月20日

①有給休暇付与日 2019年3月20日  10労働日の有給休暇

→2019年3月20日から2020年3月19日の1年間に5日取得義務

②有給休暇付与日 2020年3月20日  11労働日の有給休暇

→2020年3月20日から2021年3月19日の1年間に5日取得義務

 

Dさん 入社日 2018年11月20日

①有給休暇付与日 2019年5月20日  10労働日の有給休暇

→2019年5月20日から2020年5月19日の1年間に5日取得義務

②有給休暇付与日 2020年5月20日  11労働日の有給休暇

→2020年5月20日から2021年5月19日の1年間に5日取得義務

 

<対策①>全社員一斉にする(又は年に2回にする)

上記の4名の場合、付与日が全く異なります。

管理も煩雑にならざるを得ない状況です。

そこで、「付与日を全員同じにする」という方法が考えられます。

 

これは運用上、入社から2年目までは注意が必要ですが、その後は管理をしやすくなります。その際、重複する期間が生じますので注意が必要です。

 

<対策②>付与日を、月初に統一する

上記の例でいくと、CさんとDさんが該当します。

Cさんは本来、有給休暇付与日 2019年3月20日です。

これを、「2019年3月1日」に付与するようにするという話です。

こうすると、2018年9月に入社した方は全員同じ付与日になり、管理しやすくなります。

 

有給休暇と生産性

有給休暇を取得させれない、本質的な問題点は生産性です。

労働者も増やせれない、休暇を与えることができない・・・という状況では、非常に辛い改正だと思います。

 

本質的な対策としては、「生産性の向上」があげられます。

効率化や無駄をなくす、コストカットなどは、よく聞きます。

 

しかし、本質的には、「労働者1人あたりの粗利益を上げる」という取組が必要だと考えます。粗利益が増えれば、人件費(固定費)が増加しても問題ありません。

細かい運用方法と経営について改革が迫られております。

 

経営改善も踏まえた、労務対策の相談は弊所まで、ご連絡ください。