就業規則とは

就業規則について

 

就業規則とは、

労働条件や労働者が守るべきものを定めたもの

職場のルールをさだめたものである。

 

常時(普段常に)10人以上の労働者を雇っている会社側は必要記載事項について就業規則を作成し、行政官庁(所轄労働基準監督署長)にこれを届け出る義務がある。

 

常時10人以上とは、どのような人が含まれますか?

 

 

正社員のほかに、普段雇われているパート、アルバイト等が含まれる

(週の所定労働時間(会社が契約で定める労働時間)などは不問です。)

派遣元の会社の場合は、派遣中の労働者とそれ以外の労働者を合わせて普段常に10人以上いる場合は作成義務を負う。

 

 

作成は企業ごとなのか事業所ごとなのか?

企業単位ではなく、“事業単位”。

本社や支社など複数ある企業の場合にはそれぞれで就業規則を作成・届出をする必要がある。

※本社とそれ以外の事業場の内容が同じであれば、本社で一括して届け出ることが認められている。ただこの場合には、事業場の数と同じ部数の就業規則や意見書等を提出するなどの所定の要件を満たさなければならない。

 

常時10人未満の事業所では、どのように対応するのか?

 

就業規則の作成や届出の義務はないが、「就業規則(に準ずる規則)」を作成し、労働者に適用できる。つまり、就業規則で必要な記載事項を基準にして作成したものを通常の就業規則と同じ効力で労働者にあてはめて用いることができる。

 

 

別個の就業規則

 

就業規則は、全労働者に適用されるように定めることが必要。

アルバイトのみを対象とした就業規則などの一部の労働者のみに適用される別個の就業規則を作ることもできるが、これら複数の就業規則をすべて合わせたものが就業規則となる。

 

 

 

 

 

 

記載事項には2種類あります

~就業規則の必要記載事項~

絶対的必要記載事項・・・必ず記載しなければならない

相対的必要記載事項・・・その事項について定めをする場合は必ず記載しなければならない

 

 

  • 絶対的必要記載事項(3つ)

 

始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに就業時転換(早番から遅番への勤務変更。)に関すること賃金(賞与その他臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定計算及び支払方法、賃金の締め切り及び支払時期並びに昇給に関すること退職に関すること(解雇の理由も含む。)

 

 

  • 相対的必要記載事項(8つ)

 

  1. 退職手当の定めをする場合は、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払方法並びに退職手当の支払い時期に関すること
  2. 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額に関すること
  3. 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる場合は、これに関すること。
  4. 安全や衛生に関すること
  5. 職業訓練に関すること
  6. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関すること
  7. 表彰及び制裁の定めをする場合は、その種類及び程度に関すること
  8. これのほか、事業場の全労働者に適用される定めをする場合は、これに関すること。(休職、ボランティア休暇制度試用期間旅費に関する一般的規定。)

 

 

 

例えば、、、、

労働基準法で規定している割増賃金に関係する代替休暇、時間単位年休、産前産後休業等や育児・介護休業法で規定している育児休業、介護休業等に関することは、絶対的必要記載事項の「休暇」に含まれるため必ず記載が必要。

 

 

 

☆ポイント☆

 

・必要記載事項の一部を記載しない就業規則であっても、「届出、意見聴取(下記で説明)、労働者への周知(書面)」があれば有効。(だが、このような場合、届け出ても法89条の作成義務違反の責任は負う。)

 

 

 

 

 

 

~作成の手続き(意見聴取)~

  • *使用者は、就業規則の作成や変更の際、事業場に、労働者の過半数で集まる労働組合がある場合にはその労働組合、なければ労働者の過半数代表者等の意見を聴かなければならない

 

  • 使用者は、就業規則の届出をする際、上記の意見を記載した書面(意見書)を添付しなければならない。

 

 

 

*使用者・・・事業主または事業の経営担当者その他その事業の労働者に関することについて、事業主のために行為をするすべての者。

ex ) 中間管理職など

 

 

 

☆ポイント☆

・単に意見を聴くだけで足りる。たとえ反対する意見があっても影響はない。

・一部の労働者についてのみの別個の就業規則を作成する場合も、意見は事業場の全労働者の過半数代表者等から聴く必要がある。

 

 

 

 

 

 

 

~就業規則の不利益変更~

就業規則の不利益変更とは、

新たな就業規則の作成や変更によって、既に得ている権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に負わせること。

 

 

不利益変更は原則許されないが、規則の項目が合理的なものである限り、労働者は、同意せず、その適用を拒否することは許されない